Jefe de Gestión de talento Recursos Humanos

Diseñar, implementar y supervisar estrategias integrales de gestión de talento que permitan atraer, seleccionar, desarrollar, evaluar y retener al personal que la organización necesita para alcanzar sus objetivos operativos y estratégicos.
Asegurar la disponibilidad de talento competente en todos los niveles de la organización mediante procesos efectivos de reclutamiento, capacitación, desarrollo de liderazgo, evaluación del desempeño, planes de carrera y sucesión, así como iniciativas de cultura organizacional y compromiso laboral.
Contribuir a la reducción de la rotación, el ausentismo y las brechas de competencias, fortaleciendo la productividad y la continuidad operativa de la empresa.
RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES PRINCIPALES
A. Atracción y selección de talento
Diseñar y ejecutar la estrategia de atracción de talento de acuerdo con las necesidades de crecimiento y operación.
Coordinar el reclutamiento de personal operativo, administrativo, mandos medios y posiciones estratégicas.
Establecer perfiles de puesto, competencias y criterios de selección alineados con las necesidades del negocio.
Estandarizar entrevistas por competencias, evaluaciones técnicas y herramientas de selección.
Desarrollar fuentes de reclutamiento, convenios educativos, bolsas de trabajo y programas de recomendación.
Implementar estrategias de reclutamiento masivo para planta, sucursales
Fortalecer la experiencia del candidato y la reputación de la empresa como empleador.
Evaluar la efectividad de las fuentes de reclutamiento y optimizar los recursos asignados.
B. Capacitación y formación
Diseñar el diagnóstico de necesidades de capacitación por puesto, área y centro de trabajo.
Elaborar y administrar el programa anual de capacitación.
Implementar programas de inducción institucional, inducción al puesto y seguimiento de nuevos ingresos.
Desarrollar planes de formación técnica para personal de producción, almacenes, sucursales y áreas administrativas.
Coordinar programas de capacitación en servicio al cliente, ventas, liderazgo, productividad, seguridad y buenas prácticas de higiene, en colaboración con las áreas especializadas.
Supervisar la documentación, las evidencias y los registros de capacitación requeridos por la normativa aplicable.
Evaluar la efectividad de los programas mediante evaluaciones de aprendizaje, observación en el puesto y resultados operativos.
Desarrollar materiales, manuales, guías de trabajo y recursos digitales de aprendizaje.
Impulsar el uso de plataformas de capacitación y herramientas tecnológicas para facilitar la formación del personal.
C. Desarrollo organizacional y liderazgo
Diseñar e implementar programas para desarrollar las competencias de supervisores, encargados de sucursal, coordinadores y jefaturas.
Identificar brechas de liderazgo y establecer planes individuales de desarrollo.
Implementar modelos de competencias organizacionales y técnicas.
Promover una cultura de responsabilidad, colaboración, disciplina, servicio y orientación a resultados.
Facilitar procesos de cambio organizacional y apoyar la comunicación de nuevas políticas, estructuras y procedimientos.
D. Evaluación del desempeño y gestión por competencias
Diseñar e implementar el modelo de evaluación del desempeño para puestos operativos, administrativos y directivos.
Coordinar los ciclos de evaluación y asegurar que los líderes realicen las valoraciones en tiempo.
Capacitar a los responsables de equipo en retroalimentación efectiva y conversaciones de desempeño.
Analizar los resultados e identificar colaboradores de alto desempeño, necesidades de mejora y brechas de competencias.
Elaborar planes de desarrollo individual y dar seguimiento a los compromisos establecidos.
Vincular los resultados de desempeño con capacitación, promociones y planes de sucesión, conforme a las políticas autorizadas.
Evaluar la efectividad de las acciones de desarrollo mediante indicadores verificables.
E. Retención, compromiso y experiencia del colaborador
Analizar los indicadores de rotación y permanencia por puesto, sucursal, turno, área y jefe inmediato.
Diseñar estrategias de retención para posiciones críticas y personal con alto potencial.
Elaborar planes de acción derivados de los resultados de clima laboral.
Coordinar programas de reconocimiento, integración y comunicación interna.
Fortalecer la experiencia del colaborador durante su ingreso, desarrollo y permanencia en la organización.
Evaluar la permanencia de los nuevos ingresos.
Trabajar con los responsables de sucursales y áreas operativas para identificar problemas de liderazgo, capacitación o integración que afecten la retención.
F. Planes de carrera y sucesión
Identificar talento interno con potencial para asumir mayores responsabilidades.
Desarrollar programas de formación para futuros encargados de sucursal, supervisores y jefaturas.
Evaluar la cobertura de vacantes mediante talento interno y el avance de los planes de desarrollo.
G. Gestión del talento en empresas de alimentos
Comprender las necesidades de contratación y formación de operaciones con turnos, alta demanda de personal y múltiples centros de trabajo.
Diseñar programas de inducción específicos para planta, producción, almacenamiento, distribución y atención al cliente.
Coordinar con Calidad, Producción y Seguridad e Higiene la formación requerida en inocuidad, higiene, seguridad y procedimientos operativos.
Desarrollar programas de capacitación práctica para disminuir errores, mermas atribuibles a brechas de conocimiento y fallas de servicio.
Implementar estándares de competencias para puestos de manipulación de alimentos y atención al cliente.
Medir el impacto de la formación en productividad, calidad, servicio y continuidad operativa. PERFIL DEL CANDIDATO
Escolaridad
Licenciatura concluida en:
Psicología Organizacional.
Administración de Recursos Humanos.
Desarrollo Organizacional o carrera afín.